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a droit à des indemnités d’aumoins sixmois de salaire. Cependant, « invoquer le harcèlement ou la discrimination juste pour fairemonter les enchères est de nature à décrédibiliser votre dossier, met en garde GaëlleMérignac, avocate associée au cabinet NMCG. En outre, ces thèmes sont très encadrés par la jurisprudence. C’est pourquoi on n’assiste pas à leur dévoiement: lorsque les dossiers présentés évoquent du harcèlement ou de la discrimination, c’est que ces motifs existent vraiment et sont étayés ». Car c’est au salarié qui porte une accusation d’apporter la preuve de ses dires, ce qui n’est pas toujours simple. Les avocats ont recours au « faisceau d’indices ». Exemple: un salarié saisit les prud’hommes pour non-paiement des heures supplémentaires, alors qu’il est toujours employé de l’entreprise. Il est licencié dans la foulée pour insuffisance professionnelle.

un autremotif, alors le licenciement est considéré sans cause réelle et sérieuse. Au-delà de la procédure elle-même, d’autres irrégularités peuvent priver le licenciement de fondement. Une jurisprudence récente vient ainsi de préciser qu’il est impossible de sanctionner (ou licencier pour faute) un salarié d’une entreprise qui en a racheté une autre sur le fondement du règlement intérieur de la première entreprise. En effet, le règlement intérieur n’est pas transférable. INVOQUER LE HARCÈLEMENT OU LA DISCRIMINATION Le barème d’indemnisation au conseil des prud’hommes (CPH) ne s’applique pas en cas de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination et d’atteinte aux libertés fondamentales. Le licenciement est alors nul et, s’il ne réintègre pas l’entreprise, le salarié

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